Stres pri delu je ena najhujših težav v današnjih šolah, vrtcih, organizacijah. Višja pričakovanja, hitrejši tempo dela, nove zahteve in obremenitve: vsi ti in številni drugi vzroki povzročajo vse večji stres, s katerimi se vsak dan soočajo podjetja in njihovi ljudje. Po drugi strani posledice stresa pri delu presegajo okvire delovnega okolja. Posegajo v zasebna življenja zaposlenih in vplivajo na njihove družine, širše okolje in celotno skupnost.
Ljudje velikokrat navajajo delovno preobremenjenost kot glavni vzrok stresa pri delu, kar pa velikokrat prikriva dejanske vzroke. Ker mnogi poskusi obvladovanja stresa v organizacijah ne obrodijo želenih sadov, je smiselno več pozornosti posvetiti drugim dejavnikom, ki vplivajo na stres pri delu, niso pa zajeti v večino programov upravljanja s stresom, med njimi organizacijski klimi. (Mnogi seminarji in delavnice za obvladovanje stresa, ki se izvajajo po organizacijah, imajo manj dolgoročnega učinka kot bi si želeli ravno zato, ker se osredotočijo zgolj na obvladovanje odzivov na stresne dogodke, manj pa na načrtno odstranjevanje njihovih izvorov.) Katera koli resna analiza stresorjev na delovnem mestu namreč hitro opozori na zvezo med zaznavanjem delovnega okolja (klimo) in stresom.
Stres z vidika delovne učinkovitosti ni nujno negativen pojav. Za visok delovni učinek je navadno celo nujna neka optimalna stopnja stresa, ki ni ne premajhna in ne prevelika. Problemi praviloma nastopijo pri ponavljajoči izpostavljenosti visokim stopnjam stresa, ki ne le zavira delovno učinkovitost, ampak tudi škoduje zdravju zaposlenih (z vidika zdravja je nizka stopnja stresa ugodnejše, čeprav lahko odsotnost napetosti enako negativno vpliva na učinkovitost).
Stres na delovnem mestu pomembno prispeva k večji odsotnosti z dela, k nezadovoljstvu z delom ter k zvišani verjetnosti napačnih odločitev. Poenostavljeno prepričanje, ki v tistih, ki se pritožujejo nad delovnimi obremenitvami, vidi predvsem brezupne posameznike, ki niso kos svojemu delu, je napačno. V resnici je ravno obratno: doživljanje stresa pri delu ni povezano zgolj z osebnostnimi lastnostmi, temveč celo bolj z dejavniki v organizaciji, med katerimi igra organizacijska klima včasih osrednjo vlogo.
Vloga organizacijske klime pri doživljanju (in premagovanju) stresa
Povezanost med klimo in stresom pri delu ni vprašljiva. V naslednjem poenostavljenem modelu je zajetih nekaj dimenzij organizacijske klime, ki so pomembno povezane z doživljanjem stresa pri delu v vzgojno-izobraževalnih organizacijah, najpogostejši stresorji in posledice stresa, tako organizacijske kot osebne:
Posamezne dimenzije organizacijske klime torej vplivajo na stresorje pri delu, ti pa povzročajo različne negativne posledice. Poleg posrednega vpliva pa organizacijska klima na posledice stresa vpliva tudi neposredno (večja odsotnosti z dela je lahko na primer neposredna posledica zaznanih visokih delovnih pritiskov). Seveda so resnične povezave med klimo, stresorji in neželenimi organizacijskimi pojavi dosti bolj kompleksne kot lahko prikaže poenostavljen model. Čeprav so odnosi med njimi vzajemno prepleteni in so daleč od preprostih vzročno-posledičnih zvez, pa lahko tudi tako poenostavljen model pomaga razumeti, kako zelo organizacijska klima vpliva na doživljanje stresa pri delu. In je lahko v oporo ravnateljem, direktorjem, managerjem in organizacijam pri iskanju tistih strateških sprememb, ki bi lahko vodile k boljšim rezultatom.
Ta model se precej razlikuje od nekaterih drugih modelov, ki bolj poudarjajo psihološke in fiziološke posledice stresa pri posameznikih – ne pa organizacijskega vidika. Takšne neprijetne posledice na nivoju posameznika so na primer občutki depresivnosti ali tesnobe, zaskrbljenost, glavoboli, težave povezane z diabetesom, povečanim krvnim tlakom, neenakomernim utripanjem srca idr. Te posledice so še kako resnične, in pomembno vplivajo ne samo na počutje in zdravje posameznika, ampak tudi na učinkovitost organizacije. Vendar za učinkovito ravnanje s stresom v okviru podjetja ne zadoščajo zgolj osebni podatki. (Odsotnost enega od zaposlenih z dela zaradi stresa je na primer pomemben podatek, a ne pove, kako ta odsotnost vpliva na delovne pogoje in stres pri ostalih zaposlenih, ki jih lahko zaradi pomanjkanja kadrov doletijo povečane delovne zahteve. O tem lahko razmišljamo šele takrat, ko stres pri delu obravnavamo s širšega gledišča celotne organizacije. S tega vidika ni težko razumeti, zakaj spodleti toliko programov upravljanja s stresom, ki se osredotočijo zgolj na ocene zaposlenih o stresu, ne pa tudi na ugotavljanje povezanosti s klimo v organizaciji.)
Ali se da zmanjšati doživljanje stresa s spreminjanjem organizacijske klime?
Programi zmanjševanja stresa pri delu imajo tem bolj neposreden učinek, kolikor bolj so osredotočeni na odstranjevanje vzrokov, ki sprožajo doživljanje delovnega stresa. Zato je pomembno, da takšni programi temeljijo tudi na poglobljeni analizi klime v organizaciji, ki izpostavi ključne stresorje v delovnem okolju.
Ali lahko spreminjanje klime vpliva na stopnjo stresa v organizaciji? Odgovor je preprost: DA. Zmanjševanje stresa z načrtnim spreminjanjem klime lahko sproži široko paleto posledic. Med najbolj pomembnimi so izboljšano telesno in duševno zdravje zaposlenih ter posledično večja učinkovitost organizacije. Sami ukrepi za izboljšanju klime pa tudi niso preveč zapleteni, predvsem pa so dosti cenejši kot posledice stresa, ki ga sproža neustrezna klima.
Organizacije se med sabo močno razlikujejo in klima, ki jo nekje zaposleni doživljajo kot konstruktivno, je lahko drugje pomemben vir stresa. Zato ni univerzalnih receptov. Kljub temu pa obstaja nekaj priporočil, ki na splošno vodijo k zmanjševanju stopnje stresa v podjetju. Za takšno izboljšanje klime je na primer smiselno zaposlenim pustiti več avtonomije pri odločanju o njihovem delu, zmanjšati delovne pritiske na zaposlene (recimo v obliki milejših časovnih rokov, bolj obvladljivih pričakovanj), povečati povezanost kohezivnost znotraj kolektivov, spodbujati vzajemno sodelovanje in dobre prijateljske odnose med zaposlenimi, ter spodbujati vodstvo k večji podpori zaposlenim. Pomemben dejavnik zmanjševanja stresa je tudi jasna in dosledna opredelitev vseh aktivnosti in vlog za vsakega zaposlenega, ki občutno omeji doživljanje nejasnosti in konfliktnosti vlog, ki sta najpogostejša stresorja v delovnem okolju. Med drugimi pomembnimi posegi je še skrb za hiter in učinkovit pretok informacij med zaposlenimi, pa tudi med različnimi deli organizacije.
Bistvena skrb strategij za zmanjševanje stresa mora torej biti iskanje tistih dejavnikov v delovnem okolju, ki največ prispevajo k negativnemu stresu zaposlenih, in njihovo načrtno spreminjanje. Bolj kot je organizacija uspešna pri takšnem načrtnem »oblikovanju« klime, bolje se bodo v njej počutili zaposleni in bolj se bo povečala njihova motivacija za delo. Če najde ustrezne strategije, ki vodijo k učinkovitemu zmanjšanju doživljanja stresa pri delu, lahko te vodijo organizacijo k večjemu uspehu. Seveda pa je pri tem treba nujno upoštevati, da sta klima in stres le dve med številnimi prepletenimi spremenljivkami, ki vplivata na uspešnost organizacije ter na življenje in počutje njenih ljudi. »Ugodna« klima z vidika doživljanja stresa ni vedno nujno tudi »ugodna« klima za ustvarjalnost zaposlenih, ali za vrhunsko kakovost, ali za najvišje zadovoljstvo uporabnikov in skupnosti.
© Kristijan Musek Lešnik, 2006, 2013