V zadnjih letih, ko se zanimanje za organizacijsko kulturo prebija v samo ospredje organizacijskih razprav, se včasih dogaja, da nekatera podjetja in menedžerji preprosto zamenjajo pojem (namesto o klimi začnejo govoriti o kulturi), vsebina pa ostane ista. Takšno poenostavljanje ni ustrezno, ne samo zato, ker gre za dva različna pojma (čeprav sta pomembno povezana), ampak tudi zato, ker lahko zgolj razmišljanje o kulturi, brez upoštevanja klime (ali obratno), osiromaši prizadevanje za poglobljeno razumevanje procesov, ki se in se bodo dogajali v podjetju.
Do zmede na področju raziskovanja psiholoških vidikov organizacijskega življenja včasih pride zaradi podobnosti (ali bolje sorodnosti) med organizacijsko klimo in kulturo (velikokrat v različnih podjetjih opazujejo isti pojav, vendar enkrat govorijo o klimi, drugič pa o kulturi). Vendar zgolj podobnost ni edini razlog za napake, k njim velikokrat pripomore površnost ali nerazumevanje pomena obeh pojmov: nekatere projekte raziskovanja klime ali kulture v podjetjih vodijo najeti »strokovnjaki« in »guruji«, ki sami ne razumejo osnovne razlike med eno in drugo (in, na primer, zaradi modnosti in »razvpitosti« koncepta organizacijske kulture trdijo, da preučujejo kulturo podjetja, v resnici pa ugotavljajo nekatere elemente njegove klime).
Organizacijska kulturo Schein opredeljuje kot deljen sistem vrednot, navad, norm in prepričanj članov podjetja, ki nastaja nastalih v procesu razvoja podjetja, in se na več ravneh izraža skozi načine razmišljanja in vedenja v podjetju:
artefakti so tisto, kar lahko opazujemo, na primer stvari, jezik, slogani, simboli,
izražene vrednote se kažejo skozi strategije, cilje, filozofijo in standarde organizacije in niso zmeraj na ravni zavedanja,
temeljne predpostavke so nezavedna prepričanja, mnenja, stališča in občutki, ki so znotraj organizacije privzeti kot samoumevni in si jih njeni člani delijo, na primer »ljudje so po naravi leni in nevredni zaupanja«.
Organizacijska kultura se torej nanaša na deljene vrednote in temeljne predpostavke znotraj organizacije, klima pa na deljene zaznave organizacijskega okolja. Za razliko od klime kultura zajema nezavedna prepričanja, ki delujejo kot samoumevna jedra delovanja podjetja – v tem smislu je kultura bolj impliciten in bolj globalen pojem (vsekakor pa vpliva na zaznano klimo in se z njo pomembno povezuje, zato lahko klimo pojmujemo kot nekakšen odsev kulture). Klima opisuje »kaj se trenutno dogaja okrog nas«, kultura pa bolj kompleksen konstrukt, ki zajema deljeno interpretacijo in razumevanje dogodkov v podjetju. Razlika med obema se kaže tudi v časovni perspektivi: kultura je usmerjena v preteklost (v tradicije, mite, ipd.) in gradi prihodnost (preko vizij), klima pa je zaznava sedanjega stanja.
Tabela: Razlike v pojmovanju organizacijske klime in kulture glede na različne dimenzije
Podobnosti med organizacijsko kulturo in klimo
Kljub razlikam med organizacijsko kulturo in klimo ne gre zanemariti številnih podobnosti, obe:
iščeta razlage posameznikovega vedenja v podjetju,
preučujeta vpliv podjetja na vedenje njegovih ljudi,
preučujeta vpliv na interpretacijo in dojemanje dogodkov v podjetju,
obravnavata psihološke, subjektivne realnosti delovnega okolja,
predpostavljata, da si ljudje delijo določena stališča, mnenja, prepričanja, zaznave.
Podobnost obeh konceptov se kaže tudi v njunih vlogah, saj tako organizacijska klima kot kultura:
vplivata na zagotavljanje reda in konsistentnosti v vedenju zaposlenih,
vplivata na način dela in odzivanja na zunanje okolje,
zmanjšujeta nejasnosti v vedenju ljudi,
predstavljata mehanizem za oblikovanje vedenja.
Zato je napačno razmišljati o tem, kateri vidik življenja in dela v podjetju je »bolj pomemben« od drugega. Nasprotno, za celovito razumevanje vedenja ljudi je pomembno psihološke vidike v podjetju preučevati z obeh vidikov – z vidika organizacijske kulture in klime.
© Kristijan Musek Lešnik, 2006