Med vsemi organizacijskimi pojavi je morda prav klima najbolj neposredno povezana z zadovoljstvom zaposlenih. Ta povezanost je vzajemna in je vse prej kot preprosta in linearna: tako kot klima vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, tudi njihovo zadovoljstvo vpliva na to, kako doživljajo klimo v organizaciji.
Organizacijska klima je skupen izraz za niz značilnosti delovnega okolja, ki jih neposredno ali posredno zaznavajo tisti, ki živijo in delajo v njem. Kaže se v opisih zaposlenih o stanju, postopkih in pravilih v organizaciji. Označujejo jo subjektivne zaznave zaposlenih, ne pa vrednostne sodbe o delovnem okolju (nasprotno je zadovoljstvo z delom čustveni odziv na delovno okolje).
Zaznavanje klime se izraža v vrednotenju določenih vidikov dela in organizacije, ki so pomembni za zaposlene. To pa nujno vpliva na njihovo razpoloženje in splošen odnos do organizacije, ki ga izražajo v svojih stikih s sodelavci, uporabniki, in ostalimi skupinami. Zaznane lastnosti delovnega okolja namreč vplivajo na motivacijo in vedenje, pa tudi na produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih. Kdor v svoji organizaciji zaznava vzpodbudno klimo, je običajno bolj zadovoljen s svojim delom, kar začutijo tudi uporabniki in vsi drugi.
Velikokrat se govori o »dobri« oziroma »pozitivni« klimi ter »slabi« oziroma »negativni«. To lahko vzbudi napačen vtis, da obstaja nekakšna splošna »dobra« klima, ki je učinkovita v vseh podjetjih ter »slaba« klima, ki na splošno negativno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in niz drugih negativnih posledic. V resnici ni tako preprosto. Klima, ki nekje prispeva k visokemu zadovoljstvu zaposlenih, lahko drugje izzove drugačne posledice. (Res pa je, da obstajajo določeni elementi organizacijske klime, ki na splošno bolj spodbujajo zadovoljstvo, in učinkovitost zaposlenih v odnosih s potrošniki.)
Tudi z vidika odnosov z uporabniki se ne da govoriti o klimi, ki bi bila sama po sebi »dobra« ali »slaba«. Njeno ugodnost lahko organizacija presoja kvečjemu z vidika posledic za zaposlene, in posredno za uporabnike. Organizacija lahko načrtno razvija klimo, ki bo spodbujala zadovoljstvo uporabnikov; takšne strategije so lahko celo zelo uspešne. (Če se organizacija v iskanju hitrih »instantnih« rešitev oprime poenostavljenih »receptov«, pa lahko nastopijo težave, če na primer nekritično uvaja novosti in, ko ni pričakovanih rezultatov, enako brezglavo drvi v nove, še preden se imajo prvi možnost »prijeti«, to med zaposlenimi prej vzbuja občutek kaosa kot prispeva k zadovoljstvu – njih in posredno uporabnikov).
Za zadovoljstvo zaposlenih z delom so pomembne različne dimenzije klime:
Pooblastila – če čutijo, da sodelujejo pri odločanju, to pozitivno vpliva na zadovoljstvo z delom.
Podpora in druženje – občutenje toplih, prijateljskih odnosov s sodelavci in podpore zmanjšuje negativni stres in izboljša zadovoljstvo.
Profesionalni (strokovni) interes – občutek zaposlenih, da se lahko izobražujejo in medsebojno delijo znanje in izkušnje, pozitivno vpliva na zadovoljstvo.
Skladanje ciljev in ustreznost virov – cilji in sredstva za njihovo doseganje, ki so skladni z možnostmi in željami zaposlenih in organizacije, pripomorejo k večjemu zadovoljstvu na delovnem mestu.
Delovni pritiski – doživljanje pritiskov na delovnem mestu se povezuje z doživljanjem stresa in je negativno povezano z zadovoljstvom; več stresa navadno pomeni nižje zadovoljstvo.
Te dimenzije organizacijske klime dobro napovedujejo splošno zadovoljstvo z delom pri zaposlenih. V zvezi z njimi je treba opozoriti tudi, da igra »ugodna« organizacijska klima pomembno vlogo pri lajšanju doživljanja delovnega stresa. Vzroki tega stresa se velikokrat nanašajo na širše dejavnike življenja v organizaciji (težave pri prilagajanju spremembam; nizka podpora vodstva; skrhani medosebni odnosi; malo soodločanja o delu, ipd.), vključno s klimo. Zaposleni, ki doživljajo visoko stopnjo stresa pri delu, ga izražajo v svojih stikih z uporabniki. S tega vidika »ugodna« klima kot »reduktor« stresa pomembno vpliva na zaznave uporabnikov o organizaciji in na njihovo zadovoljstvo.
Raziskave poudarjajo tudi pomen nekaterih drugih dimenzij klime, ki pomembno vplivajo na zadovoljstvo pri delu:
jasnosti ciljev ter postopkov organizacije,
jasnost vlog v organizaciji,
povezanost med učinkovitostjo in nagradami, nagrajevanje,
reševanje konfliktov,
sprejemanje tveganja in odprtost za iniciativnost,
komunikacija,
medosebni odnosi,
vodenje,
krivice in reševanje pritožb,
podpora,
struktura,
zanesljivost,
toplina,
sprejemanje odločitev,
delegiranje,
delovni standardi in pričakovanja, itn.
Organizacijska klima torej nedvomno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih (in posredno na zadovoljstvo uporabnikov). Največja težava pri razumevanju tega odnosa je njegova zapletenost: na odnos med klimo in zadovoljstvom zaposlenih namreč vplivajo in ga oblikujejo tudi drugi dejavniki. En med njimi je stopnja ujemanja med osebnimi in organizacijskimi potrebami: vsak človek se ne počuti enako dobro v istih pogojih dela, isto delovno okolje je različno primerno za različne ljudi. Bolj kot klima v organizaciji zaposlenim omogoča uresničevati pomembne osebne potrebe, bolj so zadovoljni.
© Kristijan Musek Lešnik, 2006, 2013