Organizacijska klima ter ustvarjalnost in inovativnost v organizaciji

Organizacija, ki želi biti učinkovita, mora biti obenem tudi ustvarjalna, inovativna: mora znati izkoristiti prednosti ustvarjalnosti svojih ljudi. V današnjem okolju neprestano iskanje poti za izboljšave ni pogoj le za višjo uspešnost, ampak včasih (da, počasi začenja to veljati tudi za vzgojno-izobraževalne organizacije in njihove ljudi) tudi za preživetje. Bolj dinamično kot se spreminja okolje, bolj bodo uspešne tiste organizacije, ki spodbujajo razvoj in izražanje notranjega ustvarjalnega potenciala in spodbujajo svoje ljudi k iskanju, preizkušanju in uveljavljanju novih, boljših rešitev.

Zakaj nekatere skupine ali organizacije lažje razvijajo nove in uporabne ideje kot druge? Kakšna organizacijska klima spodbuja ustvarjalnost in inovativnost? Kateri pojavi in dejavniki v organizaciji omogočajo takšno klimo in kateri jo preprečujejo? Kaj prispeva k temu, da ljudje zaznavajo cilje in naloge organizacije kot izziv, da so pri delu samoiniciativni, da zbirajo informacije in sodelujejo z drugimi? Kaj prispeva k temu, da so nove ideje in predlogi za spremembe sprejeti z odobravanjem, oziroma brez kritiziranja, da si ljudje v organizaciji upajo predlagati ideje in mnenja, ker zaupajo drug drugemu? Kaj prispeva k razvoju strpnosti do preizkušanja in do napak, zaradi katere so ljudje bolj pripravljeni preizkušati izboljšave in tvegati?

Klima, ki spodbuja ustvarjalnost in inovativnost

Za klimo, ki spodbuja izražanje ustvarjalnosti in inovativnosti med ljudmi v organizaciji, je značilnih nekaj pogostih “skupnih imenovalcev”:

• IZZIV (čustvena vpletenost zaposlenih v postopke in cilje podjetja) - kadar ljudje čutijo pomembnost svojega dela in veselje do njega, so pripravljeni vanj vložiti več energije;

• SVOBODA – v organizaciji z veliko svobode imajo ljudje več stikov drug z drugim, bolj si izmenjujejo informacije, razpravljajo o težavah in njihovih rešitvah, načrtujejo različne izboljšave in sprejemajo odločitve;

• PODPORA IDEJAM – v organizaciji, ki podpira nove zamisli in predloge, se ljudje bolj poslušajo, bolj spodbujajo drug drugega; takšna klima vzbuja občutek konstruktivnosti in pozitivne usmerjenosti, ki ustvarja pogoje za preizkušanje novih idej;

• ZAUPANJE/ODPRTOST - ko v organizaciji prevladuje visoka raven zaupanja, si ljudje upajo predstaviti svoje ideje in mnenja; ljudje so bolj iniciativni, kadar se ne bojijo kazni ali posmeha v primeru neuspeha, komunikacija je bolj odprta in neposredna;

• DINAMIČNOST/ŽIVAHNOST - v dinamični organizaciji je več priložnosti za nova razmišljanja in kresanje novih zamisli; v pasivnem okolju je tega manj, vse poteka po bolj ali manj ustaljenih poteh;

• IGRIVOST/HUMOR – sproščenost spodbuja ustvarjalnost in izražanje novih predlogov in idej;

• DIALOG - v organizaciji, kjer je veliko pristnih razprav, kjer so ljudje vajeni predstavljati svoje ideje, je tudi veliko novih zamisli.

• REŠEVANJE KONFLIKTOV – okolje, ki spodbuja konstruktivno reševanje konfliktov, ustvarja boljše pogoje za izražanje novih idej in izboljšav; več kot je v organizaciji nastprotovanj in trenj med skupinami in posamezniki, več je tudi cinizma, spletk, pasti, opravljanj, obrekovanj, ipd.;

• TVEGANJE – bolj kot organizacija spodbuja tveganje, bolj hitre so odločitve in dejanja, nove ideje se hitreje uveljavijo in več je raziskovanja in preizkušanja;

• ČAS ZA IDEJE - v organizaciji, kjer imajo ljudje dovolj časa za razmišljanje in razpravljanje, je več priložnosti za nove ideje in predloge, ki niso vnaprej načrtovani.

Ustvarjanje pogojev za klimo, ki spodbuja ustvarjalnost in inovativnost

Različne klime v različnih organizacijah vodijo k različnim rezultatom. Tudi za ustvarjalnost in inovativnost velja, da se v različnih okoljih pojavljata na različne načine in ju spodbujajo različni dejavniki. Zato je vsako načrtno spodbujanje klime, naklonjene ustvarjalnosti in inovativnosti, tem bolj uspešno, kolikor bolj izhaja iz temeljitega poznavanja klime v organizaciji, ter njenih ljudi.

Kljub tem omejitvam pa vendarle obstaja nekaj splošnih priporočil za spodbujanje ustvarjalnosti in inovativnosti:

1. jasno poslanstvo, vrednote in vizija; bolj kot so jasna osnovna izhodišča, nameni in želena prihodnost organizacije, bolj so dejanja zaposlenih usmerjena k ključnim organizacijskim ciljem, in več je priložnosti za rojevanje ustvarjalnih in inovativnih rešitev;

2. spodbujanje samoiniciativnosti in odgovornosti; bolj kot so posamezniki in skupine v organizaciji vključeni v tekoče reševanje problemov in iskanje njihovih rešitev, bolj (skupaj z drugimi pozitivnimi posledicami aktivnega vključevanja v organizacijske procese) raste tudi njihova notranja motivacija in občutek vpletenosti, istovetenja z organizacijo;

3. neformalne aktivnosti; več kot je skupnih neformalnih aktivnosti, ki presegajo goli okvir dela, več lahko te prispevajo k sproščenosti in spontanemu rojevanju novih zamisli;

4. naključna odkritja in učenje; organizacija mora znati izkoristiti vsako priložnost, ki se ponudi, naključna odkritja ali napake so priložnost za premislek in nadaljnje raziskovanje in preizkušanje;

5. prisotnost raznolikih dražljajev; monotonost ubija ustvarjalnost in inovativnost - raznoliki dražljaji spodbujajo nove perspektive in nova videnja;

6. jasna notranja komunikacija v organizaciji; bolj kot je komunikacija jasna, nedvoumna in razumljiva, lažje se uveljavijo nove ideje in  izboljšave.

Organizacija in vodstvo, ki si prizadeva ustvariti ali ohraniti pogoje za izražanje ustvarjalnosti in inovativnosti, mora:

• spodbujati osebne odločitve svojih ljudi in na ta način prispevati k njihovemu občutku pripadnosti,

• skrbeti, da postanejo nove rešitve, inovacije in izboljšave čim bolj vidne, jih upoštevati in jim slediti,

• nagrajevati (četudi le skozi simbolična dejanja) ustvarjalne in inovativne rešitve,

• dosledno prepoznavati in pozitivno vrednotiti uspehe svojih ljudi,

• skrbeti za učinkovite mehanizme izbiranja in izobraževanja zaposlenih.

Elementi organizacijske klime, ki zavirajo ustvarjalnost in inovativnost

Če na eni strani nekateri elementi organizacijske klime spodbujajo k inovativnosti in ustvarjalnosti v kolektivu, pa so na drugi strani tudi “pasti”, ki zavirajo odkrivanje in uveljavljanje novih idej:

• odmaknjenost (izoliranost) vodstva med ljudmi v organizaciji zavira pripravljenost za sprejemanje tveganja;

• nestrpnost do razlik, prisilno ustvarjanje homogenosti in negativno označevanje tistih, ki se ne strinjajo s statusom quo, zavira pripravljenost za izražanje novih idej;

• omejeno gledanje, osredotočanje zgolj na posamezne procese (vsak se zanima samo za tisto, kar sodi v delokrog njegovih nalog), na dele, namesto na celoto, oži manevrski prostor za rojevanje novih idej in predlogov;

• kratkoročno obzorje, pretirano poudarjanje kratkoročnih rezultatov lahko vodi v zanemarjanje tistih, kjer so možne dolgoročne izboljšave;

• pretirano racionalno mišljenje, prisilno siljenje ustvarjalnih procesov v sistematične in racionalne postopke povzroči usihanje sproščene in spontane ustvarjalnosti in inovativnosti;

• neprimerne spodbude, sistemi nagrajevanja in nadzora, ki nagrajujejo togost, stalnost in sledenje „pravim“ potem, ustvarjajo okolje, v klaterem je ohranjanje statusa bolj zdravo kot iskanje boljših in učinkovitejših rešitev;

• pretirana birokratizacija, sledenje in brezpogojna zahtevana zvestoba ustaljenim pravilom in postopkom ovira ustvarjalnost in inovativnost.

© Kristijan Musek Lešnik, 2006, 2013