Organizacijska klima je eden od najbolj pomembnih, a hkrati tudi najmanj razumljenih pojmov v organizacijskem vedenju in menedžmentu.
Organizacijsko klimo lahko najširše opredelimo kot psihološko ozračje v organizaciji kot ga zaznavajo njeni člani, ki preko teh zaznav vpliva na njihovo vedenje Helriegel in Slocum sta že leta 1974 zapisala nekaj ključnih implicitnih lastnosti organizacijske klime:
zaznavni odzivi, ki jih iščemo pri preučevanju klime, so bolj opisni kot vrednostni;
nivo preučevanja pri organizacijski klimi je prej makro kot mikro;
enota analize pri organizacijski klimi so lastnosti organizacije ali njenega specifičnega podsistema, ne pa posameznik;
zaznane značilnosti organizacijske klime imajo potencialne vedenjske posledice.
Tudi poznejše opredelitve klime poudarjajo zaznavno komponento psihološko pomembnih vidikov organizacijskega okolja. V primerjavi z zgodnejšimi opredelitvami so te nekoliko bolj natančne in določne. V njih se ponavljajo lastnosti organizacijske klime, ki so jih izpostavile že starejše opredelitve, hkrati pa se pojavljajo tudi nekatere nove značilnosti.
Nekaj poznejših opredelitev organizacijske klime:
Reichers in Schneider, 1990
Organizacijska klima se nanaša na zaznave organizacijske politike, njene prakse in postopkov, ki si jih delijo zaposleni. Zaposleni predvidoma ocenjujejo značilnosti organizacije glede na lastne vrednote in glede na pomembnost teh značilnosti za njihovo lastno dobrobit. Gre za molarni koncept, ki indicira organizacijske cilje in ustrezne načine oziroma sredstva za dosego le-teh.
Koys in DeCotis, 1991
Organizacijska klima je večdimenzionalni in trajno obstojni zaznavni fenomen, ki je skupen večini članov organizacijske enote. Gre za opis in ne vrednotenje dogodkov.
Baskin in Aronof, 1992
Klima sestoji iz subjektivnih zaznav zaposlenih o takšnih organizacijskih realnostih kot so politika organizacije, struktura, vodenje, vrednote in pravila. Enostavno jo lahko opredelimo kot ''način, kako počnemo stvari pri nas (tj. v naši organizaciji)''.
Moran in Volkwein, 1992
Klima je relativno trajna lastnost organizacije, ki posamezno organizacijo loči od drugih organizacij in je zanjo značilno naslednje:
gre za kolektivno zaznavo članov o organizaciji glede na določene dimenzije;
ustvarja se preko interakcije med člani organizacije;
služi za osnovo pri interpretaciji situacij;
reflektira prevladujoče norme in stališča organizacijske kulture;
predstavlja izhodišče za vplivanje na vedenje.
West, Smith, Lu Feng in Lawthom, 1998
Organizacijska klima se nanaša na zaznave o fundamentalnih elementih organizacije, ki si jih člani organizacije med seboj delijo.
Burton , Lauridsen, Obel, 1999
Klima je atmosfera v organizaciji, relativno trajna kakovost notranjega okolja organizacije, ki jo zaznavajo njeni člani in vpliva na njihovo vedenje.
Neal, West in Patterson, 2000
Klima v organizaciji pomeni zaznavo, kako ljudje dojemajo lastno organizacijo in kako dojemajo svoje možnosti in pogoje dela. Posamezniki zaznavajo lastnosti organizacije v okviru svojih lastnih vrednot, ki so pomembne za lastno blagostanje.
Skupni imenovalec vseh teh opredelitev je prepričanje, da je organizacijska klima več kot le »način, kako počnemo stvari pri nas”, Če zajamemo vse njene najbolj bistvene vidike, jo lahko opredelimo takole:
Organizacijska klima je relativno trajen pojav v podjetju, ki:
označuje množico lastnosti podjetja, ki jih lahko preučujemo z različnimi dimenzijami;
te lastnosti so zaznavne narave;
zaposleni jih lahko opišejo, kar pomeni, da se jih zavedajo;
nastaja preko interakcije med člani podjetja, ki si jo delijo;
povratno vpliva na interpretacijo dejanskih dogodkov in posledično tudi na vedenje ljudi;
se nanaša tako na odnose med zaposlenimi kot tudi na odnos podjetja do zunanjega okolja;
odraža tako organizacijske cilje kot tudi kakovost delovnega okolja;
predstavlja pomemben vidik uspešnosti poslovanja.
Organizacijska klima je močna sila, ki določa obnašanje posameznikov in skupin v podjetju. Zajema niz zaznav v obliki predpostavk, verovanj, stališč in mnenj; preko teh pa zaposlenim zagotavlja poznano psihološko okolje za opravljanje dela, in zato pomembno prispeva k njihovemu občutku varnosti.
Klima je lahko homogena in prežema celotno podjetje, ali pa se znotraj njega pojavlja več specifičnih klim, ki se nanašajo zgolj na okolje znotraj posamezne skupine, oddelka. Slednje je v veliki meri odvisno od velikosti podjetja: v manjših podjetjih je večja verjetnost enotne homogene klime, v večjih podjetjih lahko v različnih delih podjetja zasledimo zelo različne klime. Bolj kot je podjetje razpršeno, več kot ima različnih skupin ali celo objektov na različnih lokacijah, več različnih klim lahko obstaja znotraj njega – hkrati pa na te specifične klime še vedno vpliva globalna klima znotraj podjetja.
Klima je neoprijemljiva, a kljub temu nenehno prisotna v delovnem okolju. Tako kot zrak obkroža in vpliva na vse, kar se dogaja v organizaciji. Hkrati pa je dinamična, zato tudi nanjo vplivajo skoraj vsi drugi pojavi znotraj organizacije.
© Kristijan Musek Lešnik, 2006